In tijd van crisis moeten we zaken op orde stellen. Eén van de zaken waarop we kunnen bezuinigen is het personeelsbudget.

De politiek
De politiek wil al geruime tijd het ontslagrecht versoepelen en het bedrijfsleven helpt graag een handje om dit recht meer
in eigen hand te nemen. Geef één vinger en men neemt de hele hand…

Het bedrijfsleven
Op dit moment zie je het gebeuren, terwijl de versoepeling van het ontslagrecht nog geen feit is,
neemt een aantal grote bedrijven het initiatief alleen nog medewerkers aan op basis van nul uren, M.U.P. (met uitgestelde prestatie) overeenkomsten aan te nemen.
Een voorbeeld is de thuiszorg en aanbesteding van het regiovervoer in Gelderland.
De politiek verschuift de verantwoordelijkheid van wet -en regelgeving naar gemeenten, terwijl gemeenten vaak nog niet weten hoe deze wet -en regelgeving geïntepreteerd moet worden.
Gevolg is dat bedrijven het risico, dat wet -en regelgeving in hun nadeel werkt, zoveel mogelijk willen beperken.

De risico’s
Het bedrijfsleven krijgt de rekening steeds meer toegeschoven als het om personeel gaat. Het wordt een steeds groter risico om nieuwe medewerkers een vast dienstverband te gunnen.
Als een medewerker ziek wordt, dan zijn de kosten voor het ziekteverzuim gedurende de twee jaar voor rekening van de werkgever.
Daarnaast lopen de kosten voor het ziekteverzuim op doordat het werk ingevuld moet worden door collega’s of personeel dat ingehuurd wordt. De kosten die een werkgever maakt voor
medewerkers stijgen onder andere door de pensioenen die onder druk staan.

Het is niet zo moeilijk te bedenken dat het bedrijfsleven medewerkers het liefst op flexibele basis in dienst wil hebben, met zoveel mogelijk lusten en zo min mogelijk lasten…

Huidige mogelijkheden
Toch is het bestaande systeem van ontslagrecht niet slecht en biedt genoeg mogelijkheden om nieuwe medewerkers in dienst te nemen:
inhuur van personeel via een bemiddelaar
– op uitzendbasis
– detachering
– payroll
– M.U.P. (met uitgestelde prestatie) niet altijd mogelijk door CAO’s
– arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (<27 jaar 4x, >27 jaar 3x)
– arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
– inhuur van zelfstandig ondernemers

Tijdelijke overeenkomst
Een tijdelijke overeenkomst moet dienen om met elkaar kennis te maken, aan elkaar “te ruiken”. Is er na die bepaalde tijd
nog twijfel, dan is er de mogelijkheid om de overeenkomst tot 2x toe te verlengen, voor medewerkers <27 jaar zelfs 3x. Op dit moment zien we dat de tijdelijke overeenkomst vooral gebruikt wordt om medewerkers aan het lijntje te houden. Bedrijven zijn onzeker over hun toekomst, om de continuiteit te waarborgen delen we massaal tijdelijke overeenkomsten uit en houden we een zo groot mogelijke flexibele schil aan. Medewerker is goud waard!
Dagelijks spreken we onze zorg uit dat we over enkele jaren door vergrijzing en ontgroening te weinig vakkrachten hebben.
De politiek wil dat we met z’n allen meer gaan werken.
Er wordt teveel vergadert over deze thema’s, waarbij allerlei adviseurs hun markt zien groeien en hun zakken kunnen vullen.
Het ene onderzoek is nog niet afgerond, het andere volgt.

Dit is het moment dat we bestaande en nieuwe (goede) vakkrachten moet boeien en binden!
Bedrijven kunnen vakkrachten boeien en binden als ze iets te bieden hebben.

Een werkgever kan een medewerker binden door een vaste aanstelling aan te gaan, nadat
de proeftijd verstreken is. Omgekeerd moet de werknemer zijn best doen om te boeien en
zich te willen binden aan de werkgever.
Een goede relatie met elkaar opbouwen kost tijd en daar moet in geïnvesteerd worden.
Als de klik er is, dan moet het niet moeilijk zijn om voor langere (onbepaalde) tijd een overeenkomst aan te gaan.

Arbeidsvoorwaarden
In de afgelopen jaren hebben we gezien, dat bij een krappe arbeidsmarkt werkgevers bereid zijn een hoge prijs te betalen om gekwalificeerd personeel binnen te krijgen. Dergelijke maatregelen kunnen op de korte termijn werken, maar op langere termijn worden het misschien wel de nieuwe lijken in de kast…
Ook voor nieuwe medewerkers dienen de arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk afgestemd te worden op de voorwaarden die van toepassing zijn op het hele bedrijf.

Het ontslagrecht
Over het ontslagrecht is jaren nagedacht en het is niet zo gek dat daarin de werknemer goed beschermd wordt.
De werknemer is de zwakke schakel als het gaat over het ontslag en heeft vaak minder middelen om zijn ontslag aan te vechten.
Door het ontslagrecht te versoepelen krijgen we opnieuw discussies die in het verleden al gevoerd zijn en waarom het ontslagrecht is zoals het nu (nog) is.

Het is nog niet te laat!